Devido à crise do novo coronavírus, vários governos pelo mundo perceberam a necessidade do isolamento social no esforço de conter sua disseminação. Com vários trabalhadores em casa, a adoção emergencial do home-office foi a tática de várias empresas para continuarem suas atividades produtivas. Uma nova experiência de forma de trabalho para muitos funcionários e também para muitas empresas, que deve provocar uma mudança nas culturas organizacionais.

Enquanto vários trabalhadores tiveram suas atividades suspensas, muitos outros terão que desempenhar suas atividades em casa pela primeira vez. Podemos observar várias vantagens por um lado, como na proximidade com a família, o fim do estresse do deslocamento – engarrafamentos, filas de estacionamento, ônibus lotado, as horas que eram perdidas e o gasto envolvido, etc – e a possibilidade de uma alimentação mais saudável, com menos fast-food e mais comida caseira, poderiam se destacar positivamente. Na prática, vemos um cenário oposto. Primeiro pela indefinição dos limites entre vida pessoa e profissional. O tempo de deslocamento se converte em mais tempo de trabalho, segundo relatos de vários profissionais de diversas categorias. A falta de um horário claro faz com que trabalhadores pulem refeições e se alimentem de pequenos lanches pouco saudáveis ao longo do dia. Quem mora sozinho sofre com o isolamento, levando a quadros de depressão e ansiedade. E para as mulheres a jornada múltipla fica ainda mais acentuada, além de já haverem aumentos significativos nos números de violência doméstica em vários países.

A famigerada contrarreforma trabalhista do governo Michel Temer, de 2017,
regulamentou o teletrabalho. Para que o funcionário se enquadre no novo regime, a alteração deverá ser formalizada em aditivo contratual, sendo imprescindível mútuo acordo entre empregado e empregador. Para que se configure teletrabalho é necessário que o empregado consiga desenvolver todas suas atividades, por meio de tecnologias que possibilitem sua atuação predominantemente fora da empresa e constar expressamente no contrato individual de trabalho as atividades que serão realizadas. É preciso esclarecer que home-office não é sinônimo de teletrabalho. No trabalho domiciliar os trabalhadores seguem com os mesmos direitos trabalhistas, como se estivessem trabalhando dentro da empresa. Devem receber normalmente por hora extra, sobreaviso e afins, mantendo sua jornada de trabalho, enquanto no teletrabalho não existe hora extra e nem controle de jornada. Os constantes desvios de função e as jornadas excessivas no trabalho domiciliar são ilegais e o sindicato deve ser acionado pelo trabalhador nestes casos.

Tivemos que nos adequar a novas formas de trabalho devido à pandemia, e com isso muitas empresas que não aceitavam o home-office passaram a adotá-lo. A tendência, segundo os jornais burgueses, é que esta nova organização continue mesmo após a pandemia – o que inclusive vem preocupando o mercado imobiliário, com a possível queda na ocupação de escritórios depois da crise. Para muitos executivos a redução de custos de infraestrutura (delegados para o funcionário) e o aumento da produtividade (graças às pressões ligadas ao desemprego serão determinantes para consolidar esta nova realidade, aumentando a exploração e a lucratividade.

Empresas vão reestruturar seus processos de trabalho, sua infraestrutura, seu quadro de funcionários com cortes de pessoal. Poderão também já readequar os contratos dos seus empregados ao regime de teletrabalho, com o controle por produtividade ou volume de trabalho e não por jornada de horas trabalhadas. O pagamento por produtividade pode estimular o trabalhador a submeter longas jornadas de trabalho, prejudicando sua saúde física, mental e seu convívio social. Será a imposição de uma maior produtividade em detrimento das horas trabalhadas. O que nos leva a confrontar e questionar a prática e o discurso que associa o home-office e o teletrabalho a uma melhor qualidade de vida dos trabalhadores.

Pelo fato do trabalhador estar o tempo todo em casa, com o pouco contato social e menor aproximação com outros trabalhadores, a troca de experiências, o compartilhamento das angústias, a satisfação (ou insatisfação) com as condições de trabalho, enfraquece a organização de movimentos reivindicatórios e a atuação sindical. Estas novas ferramentas, métodos e tecnologias abrem um abrangente leque de possibilidades na organização e desenvolvimento do trabalho. Cabe a nós trabalhadores pressionarmos por uma forma que nos tragam melhores condições de trabalho, para que o novo formato sirva ao nosso bem-estar e não apenas ao lucro das empresas.